O pós-pandemia consolidou menos engajamento e mais pressão por produtividade, cenário fértil tanto para o quiet quitting quanto para o quiet cracking. Reconhecer as diferenças é importante, tanto para os colaboradores quanto a empresa, para compreender como agir diante dessas atitudes silenciosas e evitar passivos trabalhistas, além claro, proteger a saúde mental dos profissionais.
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Em, resumo, quiet quitting é escolha deliberada de trabalhar dentro do escopo contratual, sem horas extras ou “além do combinado”. É o trabalhador definindo limites: cumpre o que está no contrato, evita sobrecarga e não “abraça” demandas extras sem contrapartida.
O Índice Nacional de Engajamento dos Funcionários no Brasil mostrou que 75% dos brasileiros praticaram o quiet quitting com alguma regularidade nos últimos três meses de 2024.
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Já quiet cracking é uma “erosão” involuntária do bem-estar e da motivação, um “racha” silencioso que antecede o burnout e a saída. É a queda silenciosa de satisfação e energia: a pessoa não “decide” se afastar e vai “trincando” por insegurança, falta de treinamento, reconhecimento e sobrecarga — um estado associado a desânimo persistente, queda de performance e vontade crescente de sair.
Em 2025, levantamentos da TalentLMS e Gallup, estimam que 54% dos trabalhadores globais passem por algum nível de quiet craking.
Quais são as causas e sintomas?
Tanto o quiet quitting quanto o quiet cracking podem ser considerados consequências da fadiga pós-pandemia e a busca por equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Além disso, as regras mais severas do mercado, o medo de perder o emprego e o fenômeno do “Big Stay” (as pessoas ficam no cargo, mesmo infelizes) são grandes causadores de ambos os comportamentos.
No quiet quitting, é possível observar um desalinhamento entre esforço extra dos funcionários em relação às recompensas e avanços na carreira. As culturas corporativas que premiam apenas os que são extremamente proativos e estão “sempre ligado” acabam “punindo” os colaboradores que atuam nos limites saudáveis.
São comportamentos comuns ao quiet quitting:
- Recusa educada a tarefas fora do escopo sem acordo formal;
- Participação objetiva em excesso nas reuniões;
- Entregas somente dentro do combinado, sem voluntariado, mesmo quando há facilidades para isso.
Já nos casos de quiet cracking, as análises de especialistas apontam inseguranças no cargo por falta de treinamento — ou seja, quem não recebeu capacitação no último ciclo se torna muito mais propenso a se sentir inseguro. Também notam-se falta de clareza na função do colaborador, assim como reconhecimento e apoio gerencial.
São comportamentos comuns ao quiet cracking:
- Fadiga e apatia crescentes, comentários cínicos sobre carreira, a exemplo de “nada muda”;
- Queda gradual de iniciativa e aprendizado (abandono de treinamentos/mentorias);
- Desalinhamento entre responsabilidades e recursos/descanso, com traços de burnout.
Consequências e posicionamento legal no Brasil (CLT)
De acordo com as os casos já observados legalmente no Brasil nos últimos anos, quiet quitting em si não é falta grave, pois cumprir estritamente o contrato não configura, por si, justa causa.
Contudo, se isso se tornar virar desídia (negligência reiterada, atrasos, faltas, recusa injustificada a ordens lícitas), o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode ser invocado — com prova robusta e gradação de penalidades. Vale destacar que a Justiça do Trabalho frequentemente reverte justa causa sem evidências claras e progressividade.
Gestão inadequada (metas abusivas, exposição vexatória, ranking humilhante) pode gerar assédio moral e indenização, inclusive com decisões recentes reconhecendo abuso em cobranças e rankings. A Justiça do Trabalho tem registrado milhares desses casos nos últimos anos.
Em cenários de baixa performance sem dolo, empresas usualmente recorrem à dispensa sem justa causa, pagando verbas rescisórias. E, quando o problema é o empregador, que por exemplo, faz cobranças abusivas ou descumpre o contrato, o colaborador pode pleitear rescisão indireta.
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